Éco Conseil

En entreprise, les collaborateurs sont invités à agir avec loyauté, notamment dans un contexte de changement organisationnel ou de compétitivité. C’est, d’ailleurs, la loyauté qui crée la cohésion des équipes et permet d’optimiser les ressources internes sur le chemin de la performance globale. À défaut, les collaborateurs risquent d’adopter des comportements impactant négativement le climat du travail. Le point avec Malgorzata Saadani, coach international ICC.

Eco-conseil : Quelle est l'importance de la loyauté en milieu professionnel ?
Malgorzata Saadani
: Je pense que la loyauté est le fondement même de tout engagement, aussi bien professionnel que personnel. La loyauté entendue en tant que fidélité aux principes communs et la solidarité face à tout type de situations, dans le respect de la parole donnée. C’est la loyauté qui crée la cohésion des équipes et permet d’optimiser les ressources sur le chemin de la performance collective. Les gens qui sont sûrs de pouvoir compter les uns sur les autres agissent avec plus d’audace et dépassent les résultats espérés.

Concrètement, comment cette loyauté se traduit-elle en entreprise ?
Vous avez certainement lu ou entendu parler d’un ouvrage intitulé «L’art de la guerre» de Sun Tzu qui est un grand classique de la stratégie appliquée. Ce traité ancien, aussi bien philosophique que pratique, est aujourd’hui un must have de chaque manager en charge d’un collectif humain. Si je l’évoque dans notre contexte, c’est parce que la loyauté tel que souhaité en entreprise se réfère à une forme de fratrie d’armes : avoir un objectif commun, respecter les règlements, s’engager à fond sur la partie confiée, avoir confiance en collègues et en chef, transmettre et recevoir les renseignements précis, pouvoir se lancer en avant en sachant que derrière il y a toute une équipe de soutien et de logistique... La loyauté y joue un rôle central et incontournable, tout comme en entreprise.

Quelles actions envisager pour pousser les collaborateurs à agir avec loyauté et s'inscrire dans la dynamique de l'équipe ?
Pour bien commencer et faciliter la tâche, il est important d’expliquer les règles de conduite dès l’embauche des nouveaux collaborateurs.
Ensuite, leur donner l’exemple de l’engagement et de la sincérité, annoncer les objectifs clairement et d’une manière simple qui permet à chacun de se repérer et de visualiser sa place et son rôle au sein de l’équipe et de l’entreprise. Aussi, il faut rester vigilant et repérer les agissements déloyaux, et les recadrer.
La composition des équipes évolue naturellement : de nouveaux éléments arrivent, les autres sont promus ou changent de département, certains partent à la retraite ou poursuivent leur carrière ailleurs. La cohésion et l’entente ne sont donc jamais figées. Comme une relation amicale ou familiale, elle a besoin d’être cultivée et entretenue en permanence, notamment grâce aux teambuildings, aux séminaires des compétences personnelles et autres événements qui permettent aux gens de mieux se connaître, apprécier et se faire confiance mutuellement.

Comment agir avec un collaborateur qui perd la confiance en son manager ?
À mon avis, si un tel cas se produit, il faut s’intéresser à cette relation dans son ensemble (les deux personnes concernées) et aussi dans son contexte (l’équipe et l’entreprise) pour pouvoir trouver les origines de la perte de confiance et agir sur sa racine. Le plus souvent, cette situation ne vient pas d’un seul collaborateur, mais s’étend à toute l’équipe et résulte d’un manque de communication ou d’explication, ou encore des erreurs de management telles que le traitement non équitable ou le favoritisme. Si cela se passe au niveau du  manager direct – la situation peut être redressée assez facilement. Les choses se compliquent lorsque le manager de proximité n’est qu’un exécutant des ordres venus de la hiérarchie, sans qu’il en connaisse lui-même les tenants et les aboutissants. Sur cet exemple simple (mais malheureusement si fréquent dans les structures complexes et verticales) nous pouvons constater une évidence qui n’a toujours pas été intégrée par certains dirigeants : la confiance et la loyauté se construisent en commençant par le top management. La confiance véritable et durable se mérite et se cultive au quotidien, on ne peut pas espérer des miracles venant de la base, si on ne donne pas l’exemple au sommet de l’organisation. Évidemment, cette approche exclut l’emploi de la manipulation et des sociotechniques qui donnent des résultats spectaculaires à court terme, mais qui mènent dans une impasse définitive à long terme. 

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