29 Mai 2018 À 17:21
Éco-Conseil : Quels sont les leviers de l’engagement ?
Samir Errachidi : L’engagement des salariés occupe, de plus en plus, une place importante dans la stratégie RH de toute entreprise se voulant compétitive. Plusieurs études ont été menées à l’échelle internationale confirmant qu’une équipe engagée est une équipe performante et soudée. C’est dire que l’engagement impacte positivement la productivité, le rendement, la rétention de talents et in fine le turnover de l’entreprise. Autrement dit, l’engagement des salariés constitue un investissement très rentable, à moyen et long termes. La question qui se pose maintenant est de savoir comment développer cet engagement. Les astuces sont multiples. L’on dénote qu’un collaborateur a plus de chance d’être engagé si ses besoins fondamentaux, tels que le respect, la reconnaissance, le sentiment d’appartenance et l’équilibre vie privée/vie professionnelle sont satisfaits. Notons, par ailleurs, que l’engagement reste personnel et dépend de la personnalité et des besoins de chacun. Autres astuces pour garantir l’engagement des collaborateurs :
• La communication : Les managers d’équipes doivent miser sur la communication et la transmission d’informations pour gagner l’adhésion des collaborateurs. Fini l’époque où les collaborateurs exécutent à la lettre les directives de leurs managers, place aujourd’hui à la communication constructive et au partage des informations.
• La transparence : Les collaborateurs doivent être informés de la visibilité et des objectifs de l’entreprise pour pouvoir y contribuer. C’est ainsi le rôle du département de la communication interne de tenir tout le monde informé et à jour quant aux décisions prises par l’entreprise.
• La clarté des objectifs et des attentes : Les objectifs de l’entreprise et les attentes doivent être clairs pour permettre au salarié de s’engager et de s’impliquer davantage.
• Le bien-être de chacun : Le bien-être constitue désormais une problématique importante pour les entreprises. Un collaborateur épanoui est un collaborateur engagé et prêt à se donner à fond dans son travail. C’est donc un enjeu de performance et d’efficacité pour l’entreprise. L’entreprise peut ainsi miser, entre autres, sur la formation et le développement personnel.
• La reconnaissance : Cela passe par des petits gestes qui font la différence, notamment des retours sur le travail effectué et des remerciements. Attention, il faut reconnaitre aussi bien les résultats que les efforts accomplis pour garantir le succès d’un projet. Soulignons que le manque de reconnaissance est le premier risque de santé mentale.
Comment fonder une forme de loyauté réciproque dans les relations de travail qui pourrait conditionner l’implication des salariés ?
Le manager est de plus en plus sollicité pour prendre des initiatives de loyauté dans les relations de travail. Il doit prévoir des actions pour redynamiser son équipe et donner du sens au travail. Cela passe par des actions simples, notamment d’investir dans le comportemental et le savoir-vivre en entreprise. Il doit miser sur les facteurs de motivation des uns et des autres pour accompagner le développement de chacun. C’est dire que le manager doit être un accompagnateur et un facilitateur des relations humaines et non pas un simple donneur d’ordre ou d’objectifs. Il n’est pas là uniquement pour donner des directives, sanctionner et contrôler, mais plutôt pour accompagner le développement de l’équipe. Ainsi, pour atteindre les objectifs escomptés, il doit veiller à ce que les compétences de ses collaborateurs soient constamment en adéquation avec les besoins de l’entreprise, mais aussi du marché. Autre rôle fondamental du manager : Être le coach soucieux, non seulement du climat social qui règne en entreprise, mais aussi du bien-être et du développement de chacun. Soulignons, par ailleurs, que c’est aussi le rôle du manager d’empêcher de recadrer constructivement ceux qui ne s’inscrivent pas dans la dynamique de l’équipe.
Un des rôles du DRH serait-il d’établir la confiance des salariés vis-à-vis du concept de l’engagement ?
Effectivement, le DRH doit être le promoteur d’une culture managériale. Son rôle est, notamment, de sensibiliser les managers d’équipes à l’importance du concept de l’engagement. Rappelons que la fonction du DRH qui consiste, entre autres, à développer les énergies des collaborateurs pour créer de la valeur a pour alliés les managers de proximité. Le DRH doit donc prévoir des actions favorisant l’engagement de tous autour de projets communs. Il doit aussi participer au renouvellement de l’image que les collaborateurs ont sur leurs managers. Il s’agit en quelque sorte de professionnaliser les managers de proximité à l’accompagnement performant et l’encadrement des équipes.
Quelles sont les erreurs courantes des managers qui détruisent l’engagement des salariés ?
Parmi les erreurs commises par les managers et qui risquent de détruire l’engagement des salariés, l’on dénote :
• Faire une pression constante sur les collaborateurs : Certains collaborateurs transmettent leur stress en imposant une pression continuelle et en fixant, à titre d’exemple des délais courts pour la réalisation des objectifs.
• Être mal organisé : Une mauvaise organisation du travail, conjuguée à une mauvaise gestion du temps, contribue à la démotivation des collaborateurs. Rappelons que les managers doivent donner l’exemple.
• Adopter un style de management trop autoritaire : Un manager trop autoritaire tue le sens de l’initiative chez les collaborateurs.
• Ne pas être à l’écoute de ses collaborateurs : Un manager ne doit pas refuser les initiatives menées par les collaborateurs. Il doit plutôt être ouvert au dialogue, à l’échange et à la communication.