Éco Conseil

La gestion du recrutement n’est jamais une démarche aisée. C’est bien connu, une erreur de casting est coûteuse en termes de temps et d’argent pour l’entreprise. Ali Serhani, directeur associé Gesper Services, recommande aux entreprises d'opter d’abord pour les compétences internes. «L’avantage de cette démarche c’est qu’elle permet, entre autres, de valoriser les compétences de l’entreprise et de diminuer le temps du recrutement et de l’intégration». Le point.

Éco-Conseil : Qu’est-ce que la gestion du recrutement et quels sont ses enjeux ?
Ali Serhani
: La gestion du recrutement n’est jamais une démarche aisée pour l’entreprise. En effet, une erreur de casting peut coûter cher à l’entreprise à moyen et long termes aussi bien en temps qu’en argent. De ce fait, une entreprise qui souhaite recruter doit réfléchir mille fois avant de se lancer officiellement dans le processus d’embauche. Il faut aussi souligner que le recrutement peut se faire en interne ou en externe. En tant que dirigeant d’un cabinet de conseil et de recrutement, j’encourage les entreprises à opter d’abord pour un recrutement interne. Il consiste à chercher les compétences requises pour un poste déterminé parmi les profils qui existent déjà au sein de l’entreprise. L’avantage de cette démarche c’est qu’elle permet, entre autres, de valoriser les compétences de l’entreprise et de diminuer le temps du recrutement et de l’intégration. La personne qui va être choisie est une personne qui connait déjà l’environnement de travail et les contraintes de l’entreprise, ce qui permettra de gagner le temps dédié à l’intégration. 
Au cas où l’entreprise n’arrive pas à trouver la compétence souhaitée en interne, elle peut opter pour un recrutement externe. 
Deux cas de figure sont possibles : soit elle le fait via un cabinet de recrutement, soit elle le fait elle-même. Le choix entre les deux dépendra notamment de la maitrise du processus de recrutement, le temps dont elle dispose pour le faire et la nature du poste à pourvoir. Concernant les enjeux de la gestion du recrutement, je peux citer, entre autres, les enjeux financiers et organisationnels. D’une part, l’entreprise doit définir le budget nécessaire à cette opération et le salaire à octroyer à la nouvelle recrue tenant compte de ses compétences et des tâches qu’elle sera amenée à réaliser. D’autre part, l’entreprise doit en amont tracer le périmètre d’action de la nouvelle recrue et son responsable hiérarchie. Le but étant d’éviter les malentendus et d’assurer le bon déroulement du travail tout en fidélisant les bons profils. 

Comment gérer ce recrutement en début d’année ? 
Généralement, le recrutement doit être réfléchi et planifié six mois à l’avance, sachant qu’il faudra avoir une veille informationnelle au niveau de l’entreprise. Si nous sommes dans un domaine assez particulier, il faut se dire que d’ici peut être une année ou moins, le poste pour lequel on veut recruter aujourd’hui sera un poste has been. Il faut faire très attention à ce niveau-là. De même, la Direction des ressources humaines doit être en mesure de collaborer avec tous les départements concernés par ce processus de recrutement. Cela parait évident certes, mais croyez-moi les entreprises, mêmes celles qui sont organisées, ne respectent pas toutes les procédures d’un processus d’embauche. En début d’année, normalement, on devrait lancer le recrutement en prenant en considération tout ce que je viens de citer comme précautions, notamment en matière de salaire. Je souligne à ce niveau qu’il faudrait tenir une bonne politique de rémunération qui prend en compte, entre autres, les compétences de chacun et les tâches à exécuter. Attention : les bons profils doivent être rémunérés en fonction de leur rendement, sinon ils quitteront l’entreprise. Je parle bien évidemment des profils compétents et non pas des bras cassés. 

Comment s’organiser pour réussir un processus de recrutement ?
Si l’entreprise est suffisamment organisée, les départements concernés par le processus de recrutement doivent être d’accord sur tous les détails : salaire, hiérarchie… Tout doit être clair dès le départ. Cela est valable dans tous les cas de figure, aussi bien lorsqu’on fait appel à un cabinet de recrutement que lorsque l’entreprise décide elle-même de faire tout le processus, allant de la définition du poste jusqu’à l’intégration du candidat en passant par la diffusion de l’offre et la présélection. 
À mon avis, la Direction des ressources humaines peut être considérée comme une direction générale interne, car c’est elle qui pilote l'ensemble du capital humain. De ce fait, elle doit être en mesure de collaborer avec les dirigeants des autres départements. Cela est important pour avoir «The right man at the right place». Un dernier conseil : on ne recrute pas pour recruter, encore moins pour s’entourer de profils et se dire qu’on dispose d’un capital humain. Un recrutement c’est un investissement et il faut qu’il y ait un retour sur cet investissement au bout de plus ou moins cinq ans.

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