Gestion des emplois sensibles : Mieux vaut anticiper !

Éco-Conseil : Qu'est-ce qu'un emploi sensible ?
Hassan Charraf : Les compétences des salariés sont désormais considérées comme un capital immatériel qui est étroitement lié à la stratégie de l’entreprise. Pour mobiliser et fédérer l’ensemble des acteurs autour d’un même objectif, l’entreprise devra adopter une démarche structurée et cohérente permettant de faire une segmentation des emplois actuels et une gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Elle devra être capable d’identifier les emplois stratégiques, mais aussi ceux qui sont sensibles. Pour répondre à votre question, je dirai que les emplois sensibles sont des postes dont la perspective d’évolution peut entraîner une baisse des effectifs dans le futur. En effet, quand on parle d’un métier sensible, on parle systématique des salariés qui sont concernés et qui doivent revoir leur évolution. Toutefois, il faut souligner que c’est l’activité exercée qui est en cause et non pas les compétences professionnelles. Cela veut dire tout simplement que le métier en question peut disparaitre. On peut citer, à titre d’exemple les métiers dont la gestion des effectifs dépend de la variation de l’activité de l’entreprise, notamment pour les nouveaux marchés. Il faut également faire la distinction entre les emplois sensibles et les emplois en tension. Ces derniers concernent les métiers dont la mobilité est importante et qui connaissent une forte tension entre l’offre et la demande, comme la fonction logistique ou commerciale.

Comment peut-on les identifier ?
Pour les identifier, il suffit d’observer les contextes actuels économique et social dans lesquels opèrent les entreprises marocaines. Dès lors que nous parlons de la digitalisation, par exemple, plusieurs concepts apparaissent comme étant la réalité de demain. Des emplois «doivent ou vont devoir» être créés, notamment pour les techniciens supérieurs, les ingénieurs, les cadres intermédiaires et les managers coachs avec des compétences spécifiques sur le Mobile, le Cloud, le Big Data, l’Analytics, l’impression 3D, l’internet des objets et la maîtrise des systèmes cognitifs. Il faut aussi comprendre l’évolution stratégique de l’entreprise à moyen et long termes pour pouvoir identifier les compétences et les métiers dont elle aura besoin dans le futur. Dès lors qu’on trouve qu’il existe un métier sensible dans l’entreprise, il va falloir mettre en place une stratégie pour le gérer. Pour ce faire, je suggère que le responsable hiérarchique en informe la ou les personnes concernées. C’est aussi le rôle du département RH qui doit accompagner le développement des compétences du collaborateur et l’aider à s’outiller de nouvelles compétences. 

Quelle place pour ce processus dans la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ?
Les entreprises ont tout intérêt à s’appuyer constamment sur la gestion des emplois et compétences (GPEC) et à développer une gestion des ressources humaines orientée vers l’avenir. Cette gestion doit permettre d'anticiper les besoins actuels et futurs de l’entreprise, mais aussi prévenir les difficultés des emplois des salariés. Elle doit tenir compte des contraintes de l’entreprise et de ses choix stratégiques. Le but étant de favoriser le développement des métiers de l’entreprise et l’ajustement entre besoins et ressources nécessaires. Bien informé de l’orientation stratégique de l’entreprise, le département RH est censé mettre en place des actions pour protéger le capital humain. Cela passe par le biais, entre autres, de la formation, de la mobilité interne ou encore de la mobilité externe volontaire. Le département RH, en collaboration avec les chefs d’équipe, doit tout faire pour aider chaXque salarié à être acteur de son parcours professionnel. C’est important si l’on souhaite être attractif sur le marché de l’emploi. Je tiens à rappeler dans ce sens une réalité qu’on observe souvent dans les entreprises marocaines : d’une part, les emplois évoluent sans que les compétences soient rapidement ajustées et d’autre part, des emplois disparaissent et des compétences restent non employées. On s’intéresse insuffisamment aux perspectives individuelles, ce qui fait que les ambitions professionnelles, pourtant légitimes et porteuses de progrès pour l’entreprise, sont peu exploitées. Quel gâchis !

Quelles sont les actions RH à privilégier dans cette démarche ?
Gérer de manière prévisionnelle des emplois et compétences c’est, entre autres, mettre en œuvre des actions qui permettront de maintenir l’adéquation entre le salarié et son poste aujourd’hui et demain. Certaines actions sont importantes à savoir :
• Être à l’écoute de l’évolution de l’entreprise dans son environnement.
• Identifier des emplois sensibles, notamment ceux qui sont inadaptés nécessitant une redéfinition ou un renforcement.
• Opter pour la communication et la transparence et surtout ne pas ouvrir la voie aux rumeurs.
• Être orienté solutions en favorisant le développement des compétences.
• Sensibiliser les chefs d’équipes sur l’importance d’accompagner et de motiver les collaborateurs.
• Permettre à chacun de mener une réflexion sur lui-même et sur son avenir professionnel. 
• Bien accueillir les initiatives des collaborateurs et surtout être à l’écoute de leurs besoins.