Managers, soyez attentifs aux signes de détresse psychologique !

Éco-conseil : Quels sont les principaux signes d’une détresse psychologique chez les collaborateurs ?Karima Rihani : Face à la pénurie des talents et à la multitude des facteurs de stress, les entreprises n’ont plus le choix. Elles doivent s’intéresser à la santé psychologique de leurs collaborateurs et éviter de les laisser tomber dans ce qu’on appelle la détresse psychologique. Un phénomène qui touche de plus en plus les collaborateurs pour plusieurs raisons, notamment : le climat de travail toxique, les problèmes familiaux, les changements d’équipe et les conflits avec les collaborateurs. Ainsi, les managers soucieux de la santé psychologique en entreprise doivent être à l’écoute de tout changement chez les collaborateurs afin de mieux prévenir et agir. Ce phénomène peut apparaitre sous différents signes, mais les plus fréquents sont comme suit :• L’isolement : Les collaborateurs victimes de ce phénomène ont tendance à s’isoler. Ils évitent le contact et les échanges avec les autres, ce qui se répercute sur leurs relations avec les autres. • Le manque de concentration : Ceci est dû à une fatigue constante que l’on remarque chez le collaborateur victime de détresse psychologique. • Les absences fréquentes et surtout non justifiées : Les collaborateurs qui subissent énormément de stress au travail et surtout qui n’arrivent pas à dire non, peuvent facilement être victimes de détresse psychologique. • La baisse de motivation et de prise d’initiatives : La victime de détresse psychologique d’engagement se contente de faire uniquement son travail. Ce changement est généralement observé chez les collaborateurs qui sont connus pour leur dynamisme et leur prise d’initiatives.

Quels types d’actions envisager pour y faire face et améliorer la santé psychologique au travail ?Améliorer la santé psychologique des collaborateurs est désormais une obligation pour les managers, mais il faut avouer que la démarche n’est pas aisée. Elle requiert avant tout, l’engagement du top management et des chefs d’équipe. Ces derniers doivent s’intéresser à la santé mentale de leurs collaborateurs tout en prônant une culture d’entreprise bienveillante sur le bien-être du staff. Je recommande vivement d’opter pour un management de proximité afin de faciliter un diagnostic terrain de toutes les problématiques internes. Autres actions à privilégier : L’amélioration des échanges professionnels qui sont généralement formels et fermés. Je suis souvent surprise dans mes missions d’accompagnement de constater que des salariés n’arrivent même pas à identifier leur supérieur hiérarchique. Ils ne savent même pas à qui s’adresser pour communiquer sur leurs soucis psychologiques et leurs souffrances au quotidien. Pour pallier cette réalité, il est vivement recommandé de mettre en place des espaces de discussion et d’échange tout en donnant aux salariés le droit de s’exprimer. Des espaces de bien-être, des teams building, des séances de méditation sont également les bienvenus puisqu’ils permettent d’absorber l’énergie négative au travail. Il faut aussi que le manager donne l’exemple en adoptant une posture positive, un esprit de partage et une volonté d’aller en avant. Certes, cela n’est pas toujours évident pour lui face aux différentes contraintes quotidiennes, mais un travail sur lui-même, notamment avec un coach, lui permettra sans doute de relever le défi. Je tiens également à souligner que chaque métier à ses propres facteurs de risque et de stress donnant lieu à une détresse psychologique. Il doit donc les maitriser et mettre en place un plan d’action pour y faire face ou du moins en diminuer les effets néfastes. Des entretiens annuels axés sur la psychologie de travail et la sécurité mentale peuvent être d’une grande importance dans ce sens.

Comment assurer le suivi des actions mises en place ? La question du suivi est très importante. On a beau planifier des actions en entreprise, mais c’est leur suivi qui permettra d’atteindre les objectifs escomptés. Sur ce volet, je conseille vivement d’assurer des formations au profit des managers en psychologie de travail et pourquoi pas en coaching. Le but de cette démarche étant de leur permettre de développer leurs compétences managériales leur permettant de mieux gérer leurs collaborateurs, tenant compte des aspects psychologiques. Des entretiens sont aussi importants et doivent avoir lieu entre le manager et ses collaborateurs pour faire le point sur leur état d’avancement, aussi bien sur leurs projets que sur leur développement professionnel. Cela peut paraitre un stade avancé dans le management RH, mais c’est vraiment important d’y penser, car il est inutile de laisser le collaborateur tout seul confronté à ses problèmes. Il est aussi important, en période de changements, de préparer les collaborateurs en amont. N’oublions surtout pas que le changement est la phase la plus difficile à vivre pour les collaborateurs et qui nécessite un grand travail par les managers et les RH.